1.HR说发邮件通知面试，没收到怎么办

2.西门子面试问哪些问题，有哪些流程，谁知道，分享一下，谢谢

3.选购招聘管理系统软件，需要考虑什么？

4.核心人才的吸引与留用属于人力哪个模块？

5.写简历一般会出现哪些错误或者误区?

6.“大数据”时代下的企业招聘

不是职位，HRIS 是一个用于收集和存储组织员工数据的系统。

在大多数情况下，HRIS 包含端到端人力管理 (HRM) 所需的基本功能。它是一个用于招聘、绩效管理、学习和发展等的系统。

HRIS 可以在公司自己的技术基础架构上运行，或者，现在更常见的是基于云的。这意味着 HR 软件在公司场所之外运行，因此更容易更新。

功能

1、 申请人跟踪系统 (ATS)

该软件可处理公司的所有招聘需求。它跟踪候选人信息和简历，使招聘人员能够将职位空缺与公司申请库中的合适候选人相匹配，并帮助指导招聘流程。

2、 工资单

工资单使员工的支付流程自动化。新员工的合同数据和信息通常会输入到这个系统中——有时还会结合考勤数据——并在月底创建付款订单。

3、 管理

HRIS 的另一个功能是管理。员工是薪酬的一个重要方面，也在该系统中进行管理。更先进的系统为员工提供员工自助服务模式。在这种情况下，员工可以选择他们自己寻找的。

优点

1、保存记录?

HRIS 是一个记录保存系统，用于跟踪与员工相关的任何事情的变化。在人事数据方面，HRIS 可以被视为唯一的事实来源。

2、防盗

出于合规原因收集和存储一些数据。这包括用于在盗窃、欺诈或其他不当行为情况下识别员工的材料、发生事故时的第一联系信息、税务局的公民身份信息以及强制性认证的到期日期。所有这些信息都可以存储在 HRIS 中。必须按照GDPR 法规安全可靠地存储数据。?

3、高效率

将所有这些信息存储在一个地方不仅可以提高准确性，还可以节省时间。一些公司仍然保留大量有关员工的数据作为纸质文件。找到正确的文件夹并找到正确的工作表会占用大量员工时间。

HR说发邮件通知面试，没收到怎么办

Psychology : psychological counseling and psychological treatment, social psychology and personality psychology. Abnormal Psychology, etc. The second international trade professional courses : international trade, money and banking, Investment, Exchange management and the standard of English in kind through the CET - 4 : ? 2005 through 2004 CET - 6. good command of English listening, speaking, reading and writing ability. Excellent computer : computer level, familiar with Windows, skilled in the use of Microsoft Word, Excel, PowerPoint and other Office software University functions : × × 2004 to 2005, assistant to the Office of the Federation of Societies of the University of daily work, arrange regular meeting, the paper's editorial large organizations : 2005 Societies president for the organization. Accept new 2005 1. Shanghai Digital China Limited * Human Resources fresh graduates in 2006 recruitment, selection test subject, the answer papers will be entered into the computer software used for corresponding results. 2. Bank of China Shanghai Branch * check out business enterprises in fiscal stamps gets single, knocking * help audit clients. * Marketing Office card account, we he successfully run one group of 20 credit cards. First of all three groups. 0.1 * phone company, intercept surveys * a street survey their ties to large and medium-sized enterprises. theme is "enterprise evaluation of the design institute" 4. Aoqiasuo Shanghai Branch * * involvement in the design of a well-known brand of casual shoes " private visits, "the survey, conducted regularly to the shopping mall shopkeepers province. 5 recommendations for the next round of training. volunteer activities, the Chinese Young Volunteers Association. XX University dawn of the Jingan District volunteer service team members * * Games for the Disabled athletes undergo a medical examination for people with family obligations Chambers done tutor six children. A group of professional scholarship awards 2003-2004 school year 2004-2005 scholarships for the 2005-2006 school year, third year professional scholarship professional class 1. I easygoing personality, and be good at conversation, a very good human relations, from small to big is the talk and counseling students were friends. I like to engage in personnel work. 2. As psychology professional background, I know how to deal with people. how to identify a person through the exchange of character. 3. Internship, I designed a table examination, the questions involved in the selection interviews and scoring. understand the recruitment procedure, which gives me the ability to recruit competent. 4. I work in a conscientious and responsible and positive efforts with clear ideas and a strong sense of responsibility to he a sense of good team spirit. psychological qualities, a strong ability to bear the pressure. 5. I would like to humbly accept the work of predecessors, said that lessons learned accumulate experience, and thereby enrich themselves. In their profound knowledge to achieve their goals in life!

西门子面试问哪些问题，有哪些流程，谁知道，分享一下，谢谢

一些hr会通过招聘网站、ats等工具发通知，说不定这些通知被你忽略或屏蔽了。如果确认没收到，再打电话，电话里说就行了，你面试，hr一般不会抵触不告知的。

面试技巧

带一份工作过去

你只需要根据对应的职位要求和公司情况，草拟一份工作带过去，让人家知道你上任之后下一步的工作思路就可以了。一方面是展现你的专业实力，另外一方面也是展现你的诚意。写一份简易的word版本的工作性价比是非常高的。如果遇到一份真的梦寐以求的工作机会，做一个ppt带过去绝对能让你魅力翻倍。

从职位介绍，预测对方需求，并在面试阐述时尽力去迎合面试之前最好知道面试官想要什么。“以产品体验为核心”意味着：虽然你负责运营，对方希望你懂产品，并且能更多的介入到产品中(事实上很多创业公司的运营总监常常都是兼任产品经理)。这时候你就可以把之前工作经历中关于产品的工作提炼出来并且包装一下说出来。“通过用户调研、反馈收集和数据分析等方式”这里面有个关键词是“数据分析”。要是你有数据分析的学术背景，比如数学专业出身，或者之前的运营营销工作非常依赖于数据反馈，再或者之前介入过数据分析的项目。要是都没有，你就说说你爱炒股特别喜欢看k线图的事儿，也许也能中，哈哈！“与用户沟通，获取用户需求”这里面能拆分出好多点：比如用户调研的方法、工作经历用户视角的思维方式。这就是一个又一个框子，你要有合适的料，都可以往里面填。接下来的分析思路都类似，就不赘述了。

面试的本质不是一问一答，而是亮点展示

很多人在参加面试的过程中，基本上是疲于应付面试官的问题，这是不对的。面试的真正本质是亮点展示，一问一答只是形式。你需要在回答面试官问题的过程中，尽可能展现出你本人的亮点。

选购招聘管理系统软件，需要考虑什么？

作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者访了西门子（中国）公司人事部高级顾问胡春**，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。

西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力服务。二是战略制定组（Strategy and Policy Group），负责制定战略、政策和整体、方案。胡春**属于执行组。

一般化的招聘流程

记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系？

胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。

西门子公司的总部用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。

之后，我们会根据职位的不同，取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。

如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。

一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。

即便是这样，我觉得还是很难完全了解一个人，只有在真正的工作当中，才能体现一个人的实力。

西门子一般和员工签订3年的合同，根据我国《劳动法》，最长有6个月的试用期，我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算是完成。

记：西门子的招聘是如何确定的呢？

胡：西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟业务需要和每年的挂钩的。超出外的东西都需要上级部门批准。

记：西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人？

胡：简单来说，我们招聘的人员大致分为三种：学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面；招聘professional时更注重经验和专业技能；而学生没有丝毫经验，在学校学到的专业知识几乎没有多大用处，最主要的还是看能力，像创新能力、学习能力、组织协调能力等。 相对而言，招聘的大学生多数属于技术类职位，而销售、市场类职位我们比较倾向招聘社会上有经验的人。

记：你们进行简历筛选时有什么标准吗？什么样的简历更能吸引你们的目光？

胡：这要根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，主要看应聘者的情况是否符合这些要求。

我们发现，有很多简历都存在问题。有些简历没有说清任何事实，你看完后不知道这个人以前干过什么、现在状况怎么样；有些简历过于简单，连联系方法都没留；有些简历却乱七八糟什么都放进去，比如小学的成绩单。

过于简单或过于复杂，都不是有效的简历。因为太简单，我们就了解不到这个人的工作经历；过于复杂，就使人觉得简历重点不突出，不知道他先想干什么。比较有意思的是，什么样的简历都有，甚至有人把她的婚纱照、艺术照和明星照都给寄过来了。其实，我们只是想招一个文职人员而已。

面试原则：More Eyes Principle

记：西门子的面试有什么原则吗？

胡：西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，大家在面试之后会进行交流，谈谈对这个人的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。我觉得这才是最重要的。

记：西门子面试时一般会问什么问题？有没有设定固定的问题？

胡：有一些固定的简单问题，比如要求他们做一个简单的自我介绍，说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题，基本上问及每一位应聘者。

记：刚才您还提到一个常问的问题是：为什么选择西门子公司？我想很多公司也都会问这样的问题。请问，西门子主要希望通过这个问题了解什么？

胡：我想这和应聘者换工作有很大关系。尤其是2000年，IT、网络发展得很迅速，当时有很多人工作换得特别频繁，没有目的性地半年甚至两三个月就换一个工作。 我们就会考虑应聘者是不是盲目地来到西门子，一两年后跳走，他们的忠诚度如何。要知道，西门子多的是工作了十几年的员工！

每一个公司都有自己的文化，但某种角度上来说又都差不多。有的人在某家公司经历了一些事情，觉得很茫然，跳到西门子；两三个月以后又很茫然地离开。我觉得这样的人就很有问题。

记：应聘者很可能会在回答问题的时候不自觉地美化自己，面试的时候如何有效地辨别他们的实际能力？

胡：我知道现在每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。谈到识别，这涉及到面试的技巧和方法。

我们的招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如说，了解应聘者的学习能力如何，你可以具体问他，你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样……这样，细节的东西就展现出来了。

另外，对一个应聘者有几轮的面试，我们会从不同侧面考察他。比如，一个人在A、B、C几位面试者面前都夸大了自己，在不同的人面前说的话会有所变化。等我们几个人在一起讨论的时候，就会发现问题。

话又说回来，通过这些面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。

记：西门子招聘的时候会不会考虑应聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念？

胡：有句老话说，是金子放到任何地方都会闪光的。一个优秀的人才在日本公司、美国公司很优秀，他来到西门子以后，尽管公司文化有所不同，但也会很快适应这个环境，甚至在小范围内改造环境。

灵活多变的面试技巧

记：刚才您提到，面试的技巧很重要。您有什么好的方法和经验吗？

胡：我觉得面试的时候很难去讲一些理念性的东西，只能从他过去的经验和行为去推测，将来他在类似的环境下会怎样做。我们经常会问应聘者过去实实在在做过的事情，当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做的……只能通过这些，来判断他过去的行为对我们现在的工作要求来说是积极的还是消极的，是否适合该职位。

记：你们的方法和建立Competency Model的行为访谈，似乎有相同的重点。不知道西门子是否也建立了自己的Competency Model？

胡：西门子（全球）建立了一个Competency Model，定义了17种Capabilities（能力），比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。我们会针对每一个职位，定义出职位的Key Capabilities（关键能力），也就是定义出招聘时主要的关注点在哪里。所有职位定义都会根据这17种能力定义来确定，它是基础。

记：除了一对一的面试，西门子还有没有现场模拟、小组讨论等方式？

胡：我们在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会用这样的形式。

不久前给一个业务部门招聘销售人员，一共是24个应聘者，我们分两天进行了两场招聘活动，一组12个人。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演，最后是和每一个应聘者进行单独交流。

我们对销售职位定义了几个大方向的要求，比如主动性、沟通能力如何，是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等，活动环节都是根据定义的方向设计的。

英文演讲主要考察他们的英文流利程度和表达自己观点的能力。其实，演讲能够体现一个人的综合能力。我们会看应聘者是不是过分紧张，英文是否流畅、能否很好地表达自己，是否善于借助表情、眼神、身体语言，并运用当时会议室里的工具等。

小组讨论的时候能够看到更多的东西。有些人可以带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。我们设的情景有点像是荒岛逃生，当时有个人给我很深刻的印象，他表现得特别好，一直带领大家深入探讨。问题跟工作没有一点关系，但却特别能够体现一个人在团队当中是如何表现自己的。

接下来是角色扮演，看他们如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。主要是了解他们的销售经验是否丰富，但是更重要的是看他们有没有销售的感觉，即sales sense。比如有人经验不足，但是销售的感觉非常好。他知道怎么跟客户接近，了解客户的需求，尽管他经验明显不足，但是表现出特别积极向上的感觉。经验可以积累，技巧可以学习，但是感觉凭借外部很难获取。

每一环节我们都有observers，就是观察者，给这些应聘者打分。活动之后我们会进行讨论，针对当天的12个应聘者提出一些意见。不见得分数最高的应聘者我们就会要，因为这只是表明他在活动当中表现特别好，不见得适合工作。

最后我们招聘了6个应聘者，这些人在所有的环节中表现都比较好，综合素质比较高，能够得到我们观察者的一致认可。

记：您觉得招聘对整个人力工作，甚至对公司而言，有多大意义？

胡：人才的重要性使招聘举足轻重，所以面试的时候，如果我看到一个特别优秀的人，自己都会特别兴奋。有时候一天面试七八个人，都没有遇上合适人选，就觉得特别沮丧。

我们常说的一句话是：人力管理怎样才算做得比较好？——就是把合适的人放到合适的位置上。第一步就是要招到合适的人。我们在做招聘时，更多的是考虑这个人在公司的长远发展。考虑人才长远的发展，也许就是招聘的意义所在。

核心人才的吸引与留用属于人力哪个模块？

发现招聘管理软件列表有帮助吗？在这里帮助您做出正确的选择并使您的业务流程自动化。让来了解一些您必须考虑的基本因素，才能做出更明智的决定！

什么是招聘管理系统？

招聘管理系统是一组工具，可帮助组织管理新员工的招聘流程。招聘管理软件旨在使人员配备操作完全自动化，并且是任何组织中人力部门使用的核心候选人管理工具之一。

人力招聘软件专注于招聘人员以及招聘和人才招聘专业人员的需求。这样的申请人管理系统确保只有具备必要技能的候选人才能进入下一轮筛选，并且是该职位的最佳人选。它有助于自动化不同的招聘功能，例如寻找候选人、筛选简历、面试、跟进电子邮件等。

招聘管理软件如何帮助管理求职者？

招聘管理软件可自动执行流程，例如安排与候选人的面试，并让您有时间完成其他重要任务。此外，强大的 CRM 招聘软件使您能够为每个申请不同职位的申请人提供独特而充实的招聘体验。使用在线招聘管理系统，候选人不仅可以了解他们被录用的机会，还可以帮助您的组织简化简历分类和选择合适员工的过程。

招聘管理软件功能

自动申请人跟踪，几乎所有招聘管理软件都使用申请人跟踪系统 (ATS)。这有助于人力部门同时跨多个平台发布工作。使用 ATS，他们还可以跟踪通过这些不同平台申请的候选人的进度，并让他们了解他们的申请状态。

简历管理

使用招聘管理软件，人力部门可以为收到的每个申请创建一个独特的个人资料，还可以接受以不同格式（word、pdf 等）发送的简历。申请人管理系统还有助于筛选出可能曾多次申请同一职位的候选人。

与职业网站集成

招聘管理软件有助于在您公司的网站上建立一个互动的职业部分。您可以根据需要自定义此部分；添加表格、公司信息、员工推荐等，以获得更好的候选人体验。

通过电子邮件自动回复候选人

人力软件不会亲自回复每个申请人，而是自动发送回复。它可以帮助申请人了解他们是否进入了下一轮面试过程。

面试生命周期管理

招聘管理软件可自动安排与潜在候选人的面试。此类软件与第三方日历应用程序集成良好，有助于在面试结束时记录候选人的反馈。

人工智能的使用

候选人管理系统与人工智能技术相结合。这种机制密切关注招聘过程，并从面试过程中的缺点中吸取教训。招聘中的人工智能有助于自动化候选人购、候选人匹配、员工推荐等。

创建人才库

招聘管理软件有助于创建所有申请职位但未被选中的候选人的详细信息。如果将来有类似的职位空缺，该软件将从这个人才库中进行搜索，从而减少在招聘上花费的时间和。

分析以衡量招聘活动是否成功

人力招聘软件具有分析招聘驱动的功能，以便获得与其成功或失败相关的指标。此类指标对于未来开展改进的招聘活动很有用。

招聘管理系统软件优势

无论是新企业还是旧组织，使用 CRM 招聘软件招聘新人才比传统招聘方式有很多好处。在下面列出了其中的一些：

更快的招聘流程

由于招聘管理软件使招聘过程自动化，因此在筛选简历、面试和选择合适的客户方面花费的时间更少。

确保只聘用技术娴熟的候选人

招聘人员在通过招聘数据库软件进行招聘时，可以根据他们的技能水平对工作要求进行筛选。它还消除了由于招聘人员的偏见而选择或拒绝候选人的可能性。

提升候选人的面试体验

在候选人管理系统的帮助下，申请人可以知道他们是否通过了特定的一轮，从而在候选人和公司之间建立了更好地沟通。

提高招聘人员的工作效率

招聘管理系统自动执行琐碎的任务，例如安排潜在候选人的面试并向他们发送文本或电子邮件警报。此类软件还可以设置聊天机器人来回答候选人的常见问题。

改善与候选人的沟通

面试过程涉及多个部门。通过使用合适的申请人管理系统，所有这些部门可以相互协调，并确保只聘用所有相关部门都适合的候选人

招聘成本降低

随着招聘管理软件自动化招聘驱动并提高招聘人员的生产力，与招聘流程相关的总体成本和减少。

写简历一般会出现哪些错误或者误区?

把人力分为八大模块：人力战略与规划、工作分析、招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬与管理、员工关系管理、组织职业生涯管理。

核心人才的吸引与留用，涉及到多个模块的内容和工作，但是却不是某一个模块可以单独进行设计的。

核心人才的吸引和留用，这项工作可以成立专项小组，设立组长，组员有人力的多个模块负责人（绩效管理、薪酬与管理、职业生涯管理、培训与开发）、人力部部门长，公司总经理、一级业务部门的部门长。

核心人才的吸引与留用，涉及到：

1、确定核心人才的定义、人才标准、需要进行人才标准设计；

2、根据核心人才标准，进行人才盘点，确定核心人才；

3、针对核心人才，制定核心人才的职业发展规划，晋升通道；

4、制定核心人才的激励政策，除了职位晋升之外的短期激励与长期激励，短期激励包括绩效管理、以年度的贡献进行激励，长期激励根据公司的战略发展是否有股权激励，或者由于组织扩展带来的职位晋升；

5、针对现有的核心人才，每个或者每一类岗位，设计针对性的留用方案，包括职位晋升、长短期激励，有必要给每个人制定职业发展规划，方便日后一步步推进；

6、对于关键岗位上缺乏核心人才的，需要进行选拔，可以外部招聘,一般是领导自己发现或者猎头推荐，需要确定招聘条件；

7、核心人才的吸引和留用，最核心的内容，不是人力模块能够包含的，取决于：公司的愿景、使命、核心价值观的召唤，是否有共鸣；企业领袖的管理风格和企业文化员工是否愿意追随和认同；企业的战略目标是否明确，公司是否有长期发展前景；公司是否愿意与员工共赢，力出一孔，利益共享。所以，更重要的是检讨和修正这些内容。而这些内容不是人力可以主动开展的，但是可以主动推进。

如果对于有帮助，请点赞鼓励。

“大数据”时代下的企业招聘

写简历时常见的错误和误区有以下几个：

1.简历过长或过短：简历不宜过长或过短，建议控制在1-2页，突出重点信息，同时保持简洁明了。

2.简历格式混乱：简历的格式应该清晰、整洁、易读。建议使用简单、标准的字体和排版，不要使用太多花哨的排版或颜色。

3.简历内容过于笼统：简历需要体现出自己的实际工作经验、技能和成就，具体明确的描述，让用人单位更加直观的了解你的能力。

4.拼写和语法错误：简历中的拼写和语法错误会影响整体的印象，建议仔细检查和校对，确保没有错误。

5.强调个人特质过多：个人特质固然重要，但是过多的强调可能会显得不自信或者不专业。建议将个人特质和实际工作经验、成就等结合起来，突出自己的优势和特点。

6.无法简洁说明自己：用人单位通常需要快速浏览和理解简历内容，建议在简历中突出自己的亮点，让用人单位能够一目了然。

总之，在写简历时，要注意简洁明了、突出重点、结合实际经验和成就等方面，避免上述错误和误区，尽可能的展现自己的优势和实力。

“大数据”时代下的企业招聘

在原有的人才数据库的基础上，导入以社交媒体为代表的“大数据”将使H R （人力部门）做聘用决策时更客观。

数据，对于企业的H R 来说并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。然而，不管你用不用，这些数据还在增大，而且，随着新技术的出现和普及，移动设备和社交媒体也加入到企业招聘的渠道中。如何充分利用这些数据以便更有效地支持人力管理工作？目前企业利用人才数据的现状如何？人才“大数据”应用的前景是怎样的？针对这些问题，德勤华永会计师事务所中国区人力部招聘总监王文佶和SHL 中国区总经理付权分别从企业实践和调研分析的角度阐述了各自的看法。

从“小数据”说起

世界经理人：SHL发布的《2013 年全球评测趋势报告》显示，企业在利用人才‘大数据’方面还处于起步阶段。这里提到的‘大数据’概念跟以前企业在招聘中运用的人才数据有何不同？

王文佶：其实数据一直存在，HR招聘过程本身就涉及很多数据，从应聘者的简历、笔试到面试都包含很多评分（rating）。但相比较现在所说的大数据，我们把这些称为小数据。所谓小数据就是按照某个业务流程目标，预先设定一些甄选标准，通过抽样的方法来判断整个流程是否符合你的需要，通过数据来研究。

德勤也有人才分析数据，但基本都是基于怎样利用好现有的小数据，就是把原来从不同部门或不同领域集来的本身结构化的数据，录入数据仓库（ Data Warehouse），并进行数据挖掘（ Data Mining）。比如，德勤有一个候选人跟进系统—ATS （Applicant Tracking System），只要应聘者投递简历，他的信息就会进入德勤的全球人才库，现在约有30 0 万人的信息。这个数据库可以在德勤的各个跨国公司之间共享。德勤中国可以利用这个数据库寻找美国德勤吸引来的人。这是一个巨大的人才数据库或者候选人数据库，我们可以经常进行数据挖掘。

另外，德勤也在用SH L 专门的工具叫做人才数据与结构分析（Talent Analytics），它从数据的体量上来讲更大。比如，SHL能对所有应聘财务的学生，在全球范围做各种比对和分析，从而分析出一种趋势，我们将这种趋势称之为对标。当一家企业想确定今年招收员工的整体质量时，SHL 的数据可以帮我们横向地跟全世界、亚洲或者其他竞争公司的情况做比较。

但是，我认为真正的大数据是研究非结构化数据，而非通过某一个特定目标、一个已经设定的标准去集。当大数据来临，产生的最主要的区别在于：大数据可以通过某种机器的手段，更多地集候选人非结构化的、自然的、在社交媒体和网络上的信息，来辅佐目前已有的结构化数据，并帮助进行判断。如果能做到这些，那么招聘决策就会更加准确。

付权：以前的数据来源于调查研究。如美联社的薪酬数据来源于针对不同企业的HR所做的调研报告，内容可能包括今年不同岗位的薪酬涨幅如何，然后通过某个公司进行有效的数据处理后，便得出这个行业的薪酬基准（ Bench mark）。但现在的数据来源于每个人与整个数据集机构直接的互动。比如LinkedIn就是这样的数据集机构，上面的数据是使用者作为个体自发提供的，而LinkedIn 同时也有社交媒体（Social Media） 的概念，所以它的数据是准确可信的。LinkedIn不仅仅是一个社交媒体，也是建立企业人才库（Talent Pool） 的有效工具。

无论是大数据还是过去的小数据，它们的功能是一致的，就是对业绩进行有效预测（ Predict Performance）。举例来说，一个应聘者加入新公司，就需要接受测试，因为公司并不了解他。这就需要一个信效度较高的测试来判断该应聘者是否符合这个企业的文化和业绩目标，以及能否跟同事友好相处，互相促进。测试的种类非常多，但所有目的都是为了预测业绩。世界经理人：所谓小数据的分析是怎样运用到招聘和人才决策中去的？

王文佶：从校招和社招两个角度来说。在校招方面，我们不是针对个人，而主要是针对整体进行分析。比如根据现在业务的需要，可能分析得出不一定非要招财务背景的学生做审计。通过小数据分析，我们发现财经类和非财经类的同学在考CPA 的通过率方面没有差别，甚至非财务类的学生第一第二年的通过率更高。这个现象很奇怪，于是我们就找到培训部门一起研究这些数据，并分析出很多可能原因。

这也是小数据的局限，因为通过分析产生一个结论，这种结论不能严密地解答疑问，会产生很多可能性。比如可能非财务类的学生由于不懂，所以同样的课程花了更多精力，上进心和压力感都更强，因此他们的考试通过率更高；还可能是因为财经类的学生进来就能用，所以更多时候被派到项目上去，反而没时间预习功课。业务经理不愿意用非财经类新人，因为他们不能立刻上手，所以他们有更多的时间去复习。经过分析，这些情况都有可能，但无法得出确定的结论，但至少我们知道，招聘时不一定非要招审计和财经类的学生，这就是一个小数据的例子。

在社招方面，德勤目前更多是在人才吸引、渠道分布和广告有效性上做分析。对所有参加社招的人员，我们都会追踪其消息来源，是通过自投简历、猎头邀请，还是朋友推荐过来应聘的。就目前来说，德勤社招最得力的渠道是员工推荐，占整个最终招聘量的45%.于是，四五年前，我们把员工推荐的项目政策重新进行了改革，以提高大家的积极性。比如员工推荐的奖励金额从原来的半年后付一半、一年后付全额，改为了把人介绍过来就付一半、三个月后付全额。这样员工有很大积极性。

世界经理人：目前，企业HR对人才数据管理系统的重视程度偏低，或者说利用得不太好，是什么原因？王文佶：一个主要的原因可能是数据收集所需要的投入超出了数据分析所带来的实际收益，即投入产出不成比。比如德勤用过的人才招聘管理系统Taleo，它的一个功能是可以对所有筛选过的简历贴上各种标签，比如此人这个职位好像不合适，但也许他将来能适合其他职位，于是可以做一个标记，下次找的时候就可以调出来。但是从现实的角度来看，这些工具没有得到充分的利用。首先因为招聘官经常同时要管理十几个空缺职位，而能把这些职位完成是首要任务。如果有剩余时间或者找不到应聘者，他们才可能会花时间利用工具进行数据挖掘；第二个是技巧问题和工具方便性问题。另一方面，企业人力部门的职能条块分割，使得各项人才管理数据分别由不同的职能团队来收集和管理。比如薪酬团队的数据和培训团队的数据往往就不被招聘团队所掌握。现实的悖论往往是，大企业的HR有非常完善的HR职能团队和基础架构，可以收集到很多有用的数据，但是庞大的数据量和纵横交错的管理结构使得数据比较难以被有效利用，必须建立起一个项目团队来收集、整理、分析这些数据。

大数据是什么？

世界经理人：与小数据相比，大数据突破了哪些瓶颈？

付权：相对于大数据而言，通过调研得到的小数据可以从特殊到最后形成普遍的结论，却很难逆向推理—从共性中找出特殊。大数据是从特殊到一般来推理出共性，然后还能从一般到特殊，寻找到异类或者优秀人才所具有的特征，再把该特性标准化，从而形成了一个螺旋上升的推理。这是过去的小数据所缺少的。

此外，大数据可以让我们跟踪一个人的发展过程。比如，某位投资经理在十年的时间跨度内，尽管其能力可能变化不大，但个性可能会有所变化，他的动机可能逐渐降低或逐渐增加，技能和经验一定是在增加的。为了了解这个人所经历的变化，我们需要对他不同时段的评测数据进行有效的比对和分析，从而了解他的发展路径。这在以前的小数据时代是不存在的。

大数据应用最重要的是，第一，它改变了预测绩效的手段，以前是用小数据，现在是用大数据；第二，在人力领域里面，大数据为人才模型提供更为详尽、准确的数据支撑，更好地为企业管理人员所用，这非常重要。

世界经理人：与以前靠直觉来进行人才判断相比，依靠大数据进行判断是否会让决策过程越来越科学化？

付权：所谓直觉是通过阅人无数所产生的经验的第一反应，叫第一性原则。第一性原则的有效性是存疑的。有些情况下，由于巨大的文化差异，导致面试者的行为表现和表述方式都会非常不同，怎样透过这些表面看到他们的能力、个性、动机、技能和经验，这些都是无法通过直觉简单获取的。

大数据能够让人才选择更加客观、精确、容易。大数据为某位候选者的“画像”（profile）提供一个正确、准确的反射，去映射到人才模型上面，来判断他是否胜任这一职位。比如说通过评测数据，我们可以直观看到一个人的评测结果是66 分，另一个人是67 分，这种微妙的差距是通过肉眼和直觉无法判断的。而通过大数据，这就让人才选择更加容易和客观。

社交媒体展现真实的应聘者

世界经理人：越来越多的企业开始利用社交媒体网络来进行招聘，这对HR意味着什么？

王文佶：如同大数据在精准营销上的应用，现在用户在淘宝上搜过什么，一打开微博也会出现同类商品的推送，如果说在招聘上也是用同样的观念或方法，有一个例子是LinkedIn 会根据用户的社交信息，推送 “Maybe interesting in this job”的条目。这和电商运用的手段一样，根据过去的网络行为推断出你现在的需求。

德勤对社招和校招都做过这个画像，就是找到理想候选人应该具备什么样的能力素质，怎样描述，它包括候选人特征。而在大数据时代，这个画像里可能还要添加其他一些社交媒体的行为指标。在没有大数据和测评工具的情况下，高管的最终决策主要通过一起吃饭或一起去打高尔夫等活动，为了观察他们举手投足自然的表现。但我们不可能把这套方法运用到每个应聘者。如果运用大数据，只要符合一定的法律规范，是不是能获得每一个应聘者工作和社交行为（ Work & Social Behior） 相关信息呢？这时候公司有两种方法，一种是找第三方的背景调查公司，一种是询问其以前所在公司的高管。将来如果一个人在微博、LinkedIn等社交媒体上都很活跃，那么理论上，只要获得他的授权，或是几个简单的基本信息，就能通过某种机制浏览到他所有的网络行为，而这些行为只要整合起来，再与通过标准化方法收集的信息做比对，就有助于提高招聘质量。但实际上要做到这些很难。这是一个理想，但只要我们有这个愿景，我想早晚会实现，甚至大家最终会完全接受这种方法。

世界经理人：德勤是如何利用社交媒体进行招聘的？

王文佶：现在越来越多的大公司鼓励招聘团队自己直接、主动地去找人（Proactive Sourcing），也就是通过数据挖掘，通过自己建关系去找人。目前这种方式只占德勤总招聘量的7%，而我们的目标至少要达到15% 以上。

在这种情况下，以LinkedIn为代表的社交媒体起到了较大的作用。我们购买Linkedln专门的招聘者（recruiter） 帐号，它和个人帐号不同，使用招聘者账号就可以直接做数据挖掘，在Linkedln的350 万中国国内用户中直接搜索，甚至是在全球两亿四的用户中搜索。还有，利用公司员工的Linkedln账户带来更多企业曝光率。当有人点击这个人的LinkedIn账户时，其所在公司的招聘广告就会在旁边跳出来。这是一个最新的解决方案，借助员工的人脉做推广。微博、微信、大街网等则帮助我们进行雇主品牌和招聘信息的传播。

今年我们招聘团队特地开发了一个基于德勤人脉关系的任务众包平台：德勤聚力网（Deloit te Power House）。它的目标受众是德勤现员工、准员工、实习生、前员工以及任何有志加入德勤的潜在候选人。在这个平台上，用户可以发布众包任务去找帮手，找，拓人脉。通过朋友间的不断传递， 用户发布的任务项目得到解决的同时也积聚了人脉。 并且， 用户在网站上的每一次贡献都可以获得积分奖励。这个平台不仅可以帮助招聘，还能帮助每一个员工把他们的职业人脉打通，在这个平台上整合和强化他们自己的社交关系。

世界经理人：企业在利用社交媒体进行招聘方面遇到哪些问题？

王文佶：很多公司都喜欢利用社交媒体来扩大直接招聘（ Direct Sourcing）。他们碰到的问题有两个：第一，投入和产出比的权衡问题（ROI）。建设和维护社交媒体需要更多的管理投入，包括人员和资金，但社交媒体的效果不能也不应该仅用找到几个人来衡量；第二，使用技巧问题。招聘官的主要职责是筛选简历并对应聘者进行评测。但是要管理社交媒体这一平台，要求的技能是如何做市场营销，如何吸引被动候选人并说服他们加入。

大部分现有的招聘官缺乏这方面的技巧和思维方式，需要很多学习培训。

所以，现在用社交媒体最多的是猎头，他们有这个技能，知道如何找到候选人，激发他们的工作热情，把工作机会销售给他。企业内部HR 在社交媒体的使用方面相对较弱。

此外，当我们利用社交媒体数据进行数据分析时，也会遇到一些技术和法律问题，比如扫描社交媒体数据是一个新兴技术，大数据分析的方法到底是否可靠、能否实现；对使用个人信息的法律限制和壁垒在哪；隐私权应该怎么保护？目前在这些方面还有很多不清晰的地方。